Theorien der Arbeitszufriedenheit
Konzept und Definitionen
Es gibt mindestens vier verschiedene Theorien zur Arbeitszufriedenheit, von denen jede die Absicht hat, Licht zu werfen und zu erklären, wie Menschen mit ihren Berufen Zufriedenheit und Erfüllung finden. Die Entstehung dieser Theorien drückt den Gedanken aus, dass Arbeitsplätze nicht nur als Mittel zum Erwerb eines Lebens, sondern auch als eine wichtige Erweiterung der Identität einer Person und somit ihres Glücks wahrgenommen werden. Es wird auch beobachtet, dass Menschen mit einer hohen Arbeitszufriedenheit tendenziell produktiver sind und in ihrer gewählten Karriere erfolgreich sind. Zu den gängigen Theorien zur Arbeitszufriedenheit gehören die Affekttheorie, die Zwei-Faktoren-Theorie, die Dispositional-Theorie und das Modell der beruflichen Merkmale.Unter den Theorien der Arbeitszufriedenheit ist die "Range of Affect" -Theorie oder einfach die Affekttheorie die wohl bekannteste. Das Prinzip hinter dieser Theorie ist, dass die Arbeitszufriedenheit einer Person von zwei Faktoren abhängen kann: von den Erwartungen, die er an einen Job hat, und von den tatsächlichen Dingen, die er in diesen Job bekommt. Je kleiner die Kluft zwischen diesen beiden ist, desto mehr Chancen ist er mit seiner Arbeit zufrieden. Die Affekttheorie besagt auch, dass eine Person einen Aspekt der Arbeit mehr als die anderen Aspekte priorisiert und dass bestimmte Aspekte beeinflussen können, wie zufrieden sie sind. Ein Mitarbeiter priorisiert beispielsweise soziale Beziehungen zu seinen Kollegen. Wenn dieser Faktor angemessen erfüllt wird, kann es zu einer höheren Arbeitszufriedenheit kommen.
Dispositional Theory ist auch eine prominente Theorie in diesem Fach, und unter den anderen anerkannten Theorien zur Arbeitszufriedenheit ist sie wahrscheinlich die einzige, die sich ausschließlich auf die natürliche Disposition einer Person konzentriert. Diese Theorie besagt, dass die eigene Persönlichkeit eine wichtige Determinante für den Zufriedenheitsgrad ist, den die Person durch den Job erhält. Zum Beispiel kann eine introvertierte Person, die zu einem niedrigeren Selbstwertgefühl neigen kann, eine niedrige Arbeitszufriedenheit erfahren. Eine Person, die über einen internen Kontrollort verfügt und glaubt, der Kapitän ihres eigenen Schiffes zu sein, hat möglicherweise ein höheres Maß an Arbeitszufriedenheit.
Eine der Theorien zur Arbeitszufriedenheit, die Zwei-Faktor-Theorie genannt, wies auf zwei Faktoren hin, die einen Angestellten in seinem Job zufriedenstellen und unzufrieden machen könnten. Der erste Faktor wäre der Motivationsfaktor, der einen Mitarbeiter zu einer besseren Arbeitsleistung ermutigen und somit zur Zufriedenheit führen würde. Diese Faktoren können Stellenangebote, Boni und öffentliche Anerkennung umfassen. Der andere Faktor wären die Hygienefaktoren, die nicht unbedingt motivierend sind, bei Unzulänglichkeit jedoch Unzufriedenheit hervorrufen würden. Beispiele hierfür sind nichtfinanzielle Leistungen an Arbeitnehmer, die Unternehmensrichtlinien und das allgemeine Umfeld des Arbeitsplatzes.
Eine andere Theorie ist das Job-Charakteristik-Modell, eine der am meisten beschäftigungsorientierten Theorien zur Arbeitszufriedenheit. Dieses Modell listet fünf Merkmale eines Jobs auf, die sich auf eine Person auswirken können, von denen drei - Skillverschiedenheit, Aufgabenidentität, Aufgabensignifikanz - die Wahrnehmung eines Mitarbeiters hinsichtlich der Aussagekraft der Arbeit beeinflussen können. Das vierte Merkmal wäre "Autonomie"; Je mehr Unabhängigkeit ein Mitarbeiter erlebt, desto mehr Verantwortungsgefühl entsteht. Der letzte Faktor ist Feedback oder Bewertung, die zeigt, wie gut ein Mitarbeiter seine Aufgaben erledigt.